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Prof. Gerauer Rechtsanwälte
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(„Pas­sau­er Bis­tums­blatt“, 05/2017)

 

Teil­zeit – Eine gro­ße Chan­ce für Arbeit­ge­ber wie für Arbeit­neh­mer

 

Rechts­an­walt Prof. Alfred Gerau­er, Pocking

Fach­an­walt für Arbeits­recht in Pocking, Hono­rar­pro­fes­sor an der Hoch­schu­le Mün­chen und 1. Vor­sit­zen­der des Zulas­sungs­aus­schus­ses Arbeits­recht I für die Ver­lei­hung der Bezeich­nung „Fach­an­walt für Arbeits­recht“ bei der Rechts­an­walts­kam­mer Mün­chen.

AGerauer

Wer hät­te nicht gern mehr Zeit für sei­ne Fami­lie und für sei­ne Hob­bys. Das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz eröff­net jedem Arbeit­neh­mer, gleich in wel­cher Posi­ti­on die Mög­lich­keit, sich die­sen Wunsch­traum zu erfül­len. Rund 17 Pro­zent der etwa 15 Mil­li­ar­den Arbeits­stun­den im Jah­re 2015 wur­den von Beschäf­tig­ten in Teil­zeit geleis­tet. Ihr Anteil steigt kon­ti­nu­ier­lich an.

Teil­zeit­be­schäf­tigt ist ein Arbeit­neh­mer, des­sen regel­mä­ßi­ge Wochen­ar­beits­zeit kür­zer ist als die eines ver­gleich­ba­ren voll­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers. Wer regel­mä­ßig nach sei­nem Arbeits­ver­trag 40 Stun­den arbei­tet und sei­ne Arbeits­zeit auf 30 oder weni­ger Stun­den ver­rin­gern will, ist voll dabei.

Nach dem Gesetz kann jeder Arbeit­neh­mer von sei­nem Arbeit­ge­ber die Ver­rin­ge­rung sei­ner Arbeits­zeit ver­lan­gen. Der Wunsch, in Teil­zeit zu arbei­ten, muss aber vom Arbeit­neh­mer min­des­tens drei Mona­te vor­her ange­kün­digt wer­den. Erst dann steht ihm ein Rechts­an­spruch auf Teil­zeit zu. Der Arbeit­ge­ber kann sei­nen Wunsch nur dann ableh­nen, wenn wich­ti­ge betrieb­li­che Grün­de vor­lie­gen. Also wenn er für den Arbeit­neh­mer kei­nen Ersatz hat, der für die Auf­recht­erhal­tung des Arbeits­plat­zes unbe­dingt erfor­der­lich ist. Die Arbeits­ge­rich­te machen immer wie­der in ihren Urtei­len deut­lich, dass der Arbeit­ge­ber den Wunsch nach Teil­zeit nur ableh­nen darf, wenn er anhand ganz kon­kre­ter Tat­sa­chen bewei­sen kann, dass das Ver­lan­gen nach Teil­zeit­ar­beit in kei­ner Wei­se nach­voll­zieh­bar ist. Der Arbeit­ge­ber muss näm­lich ganz kon­kret auch nach­wei­sen, dass der gewünsch­ten Arbeits­zeit­ver­än­de­rung zusätz­lich nicht auch durch ande­re ihm zumut­ba­re Ände­rung der Betriebs­ab­läu­fe Rech­nung getra­gen wer­den kann. Im Gesetz ist auch aus­drück­lich gere­gelt: Wenn der Arbeit­ge­ber ver­langt, dass ein Arbeit­neh­mer in Teil­zeit gehen soll und sich die­ser wei­gert, dem Arbeit­neh­mer des­halb nicht gekün­digt wer­den kann. Eben­so wenig kann der Arbeit­ge­ber, wenn er vom Arbeit­neh­mer spä­ter ver­langt, wie­der in die Voll­zeit­ar­beits­stel­le zu wech­seln, die­ser sich aber wei­gert, des­we­gen nicht das Arbeits­ver­hält­nis kün­di­gen.

Gera­de in der heu­ti­gen Zeit bringt die Mög­lich­keit, Teil­zeit ver­ein­ba­ren zu kön­nen, für so man­chen Arbeit­ge­ber sogar erheb­li­che Vor­tei­le. Ein Arbeit­neh­mer, der schon vie­le Jah­re dem Unter­neh­men gedient und ihm sei­ne vol­le Arbeits­kraft, sein „Leben“ zur Ver­fü­gung gestellt hat, bleibt dann gera­de in einer Lebens­span­ne, in der er „sein“ Unter­neh­men sehr gut kennt, die­sem mit sei­ner gro­ßen Erfah­rung erhal­ten.


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